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De La Révolution Numérique Dans Le Management

De la révolution numérique dans le management

La « transformation numérique » a été amorcée avec la généralisation de l’utilisation d’internet, mais aujourd’hui elle s’accélère du fait des nouveaux outils numériques qui s’imposent de plus en plus dans les environnements professionnels, de la PME au groupe multinational :

  • Les technologies mobiles : smartphones, tablettes, …
  • Les réseaux sociaux : nouveau vecteur de communication, de business, d’information
  • Les objets connectés : collecte et analyse de données à partir de capteurs
  • Le cloud et le Big Data : externalisation du stockage des données et interaction entre toutes les données numériques disponibles.

De fait, les échanges se dématérialisent, de nouvelles formes de travail émergent (à distance, en réseau, en plateformes collaboratives, …) transformant fondamentalement le rapport au travail, la dynamique collective et le management.

D’ailleurs, le rapport « Mettling : Transformation numérique et vie au travail »*, remis à la Ministre du Travail en septembre 2015 a mis en évidence les effets du numérique sur le travail, notamment en termes :

  • D’impact sur les métiers et les compétences,
  • D’organisation du travail,
  • De management.

Cette révolution technologique se distingue des autres que l’histoire a connues, dans le sens où elle implique l’ensemble du monde du travail, se répand extrêmement rapidement, et est surtout inéluctable.

Selon une étude récente de l’Observatoire CNP Assurances des TPE/PME, 76 % des dirigeants de TPE considèrent le digital comme une opportunité pour leur entreprise.

Le numérique promet des avantages incontestables en matière de flexibilité, d’autonomie et de coopération (ou du moins de partage d’information).

Les organisations ayant mis en œuvre avec intelligence le digital ont généré des opportunités de croissance et de rentabilité, consolidé leur positionnement et leur image, marqué leur différence dans un contexte où de nouveaux acteurs purement digitaux bousculent les règles.

Si vous êtes encore réticents ou hésitants sur les bénéfices de ce changement, vos concurrents, vos partenaires et vos clients (voir vos collaborateurs) vous y pousseront !

Les organisations se doivent donc de l’accompagner (pour ne pas la subir), et mettre en œuvre une démarche de changement appropriée à son environnement externe et interne.

En effet, en l’absence de régulation, les effets délétères et les impacts sur la santé et l’efficience du travail peuvent être nombreux :

  • Surcharge d’information
  • Intensification du travail
  • Contraintes de réactivité immédiate
  • Individualisation du travail
  • Problème de reconnaissance
  • Responsabilités trop lourdes
  • Déstabilisation du collectif (avec le télétravail) et du management
  • Renforcement ou inadaptation du contrôle
  • Frontière floue entre vie professionnelle et vie privée.

L’enjeu majeur n’est donc pas tant technologique mais essentiellement humain, d’une part car tous les membres de l’organisation sont les acteurs de la transformation numérique, et d’autre part, tout repose sur la capacité des managers à gérer ces nouvelles formes du travail.

Il s’agit donc de faire évoluer les compétences et de repositionner le rôle du manager, car les impacts sont nombreux, notamment en termes d’organisation, de maitrise et de circulation d’information, de transformation des métiers (e-learning, e-business, …), de lieu et de temps de travail, d’embauche « en 2.0 », …

Comme dans tout projet de changement, la réussite de ce nouveau mode de travail repose sur quelques bonnes pratiques et précautions :

  • Poser les règles du jeu et les résultats attendus
  • Définir les modalités de coopération (ce n’est pas inné…)
  • Impliquer tous les collaborateurs
  • Développer la formation nécessaire pour que personne ne se sente exclu
  • Donner des libertés progressivement
  • Maintenir le dialogue avec les collaborateurs (ce n’est pas parce qu’ils sont libres et qu’ils disposent directement de toutes les informations utiles qu’ils ne doivent pas communiquer avec les responsables)
  • Organiser le devoir de « déconnexion »

L’organisation en « silos » et les modèles tayloristes et fordiens étaient déjà dépassées par le travail en mode projet, l’ère du numérique impose un nouveau mode de management « agile », instaurant une certaine liberté et autonomie aux acteurs en contrepartie de plus d’innovation et de performance.

Dans ce contexte, la citation de Charles Darwin prend tout son sens :

« Les espèces qui survivent ne sont pas les plus fortes ni les plus intelligentes mais celles qui s’adaptent aux changements »

* Le rapport « Mettling » complet est disponible sur le site du Ministère du Travail. Celui-ci a été réalisé en concertation avec les représentants du monde du travail (syndicats et patronat) et avec des personnalités qualifiées, et comporte 36 préconisations, structurées autour des thèmes suivants :

  • Développer l’éducation numérique par la formation initiale et continue
  • Placer la transformation numérique au cœur des dispositifs de professionnalisation
  • Offrir un cadre juridique et fiscal incitatif et protecteur
  • Mettre la transformation numérique au service de la qualité de vie au travail
  • Parvenir à une entreprise de la co-construction et de la Co-innovation
  • Comprendre et anticiper les enjeux de la transformation numérique
Annette Denis

Annette Denis

Consultante

Finance et Ressources-Humaines

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