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La Répartition Du Résultat Entre Associés

La répartition du résultat entre associés

Bientôt va sonner l’heure de la répartition du résultat. Si 2008 reste dans la majorité des cas et pour beaucoup une belle année, de nombreux cabinets prennent le chemin d’une révision des modalités de répartition pour l’année à venir. Crise et perspectives troublées obligent ! Répartir le résultat 2008 donnera l’occasion de revoir les bases de la future répartition 2009.

Rappelons donc quelques principes fondamentaux en matière de répartition, issus des best practices de nos meilleures observations sur le terrain de vos cabinets.

Rentabilité pure : un système dangereux

Un mode de répartition du résultat basé sur le seul rendement de l’associé, se traduit dans un calcul visant à soustraire de son chiffre d’affaires ses charges directes (personnels employés dans son équipe, charges sociales, frais divers…) et ses charges indirectes, c’est-à-dire les frais de fonctionnement généraux du cabinet qui lui auront été imputés selon des clefs de répartitions précises (exemple : par ETP, ou par parts égalitaires, ou par m² occupés…).

Le résultat net issu de ce calcul constitue son rendement pur

Répartir les résultats du cabinet sur cet unique critère, bien que tentant en période de crise, est, rappelons le, fort nuisible à la pérennité du cabinet. Outre le risque de sortir de sa propre spécialité dans le but, notamment, de capter du chiffre d’affaires, il peut nuire au développement des actions collectives (pas de temps à consacrer au développement du cabinet dans son ensemble) et induire des logiques de renfermement et partant d’explosion.

Miser sur une rémunération technique de base et un dividende au résultat

Un système mixte lui est de loin préférable sous contrainte bien évidemment du résultat général du cabinet. On prendra donc le soin de fonder son raisonnement sur la base du résultat 2008, pondéré de sorte à prendre en compte l’aléa 2009 (exemple : 75 % du résultat 2008).

A partir de cette enveloppe, on déterminera le pourcentage à affecter à une rémunération « technique », traduire par une rémunération de base, fixée à l’avance, comme dans un système de lock-step (exemple : 60 %), le solde étant à répartir en fonction des performances.

Dès lors, quelles performances juger ?

La rentabilité de l’associé (ou de son équipe) telle que décrite au paragraphe précédent peut faire partie de ses critères. Toutefois, d’autres ont également le vent en poupe, telles que le cross-selling, les résultats exceptionnels, les capacités managériales…Si l’on reprend l’exemple, voilà déjà 4 critères pour répartir 40 % de 75 % du résultat en cours…ce qui nous fait donc 30 % du résultat total !

Ceci correspond peu ou prou à un système de lock-step matiné.

La rémunération des actions de gestion

Gérer est ingrat mais nécessaire. C’est également très chronophage et difficile à rémunérer. Et pourtant voilà typiquement une action collective qu’il convient de prendre en compte dans les modalités de répartition.

Dès lors, deux solutions sont possibles. L’une vise à convenir d’une rémunération de gérant à l’avance, qui viendra s’inscrire au rang des charges de fonctionnement du cabinet. L’autre vise à créditer le chiffre d’affaires de l’associé gérant du nombre d’heures qu’il aura consacré à la gestion, en prenant soin de les valoriser. Cela viendra donc impacter à la hausse la rentabilité de son équipe et partant son poids (en %) dans le droit à répartition.

Mettre en place des processus de détermination de la répartition

Les processus de décision sur la rémunération peuvent être divers :

Le principe de la démocratie directe : il s’agit de l’hypothèse où tous les associés votent chaque année la rémunération allouée à chaque associé. Ce système suscite en général beaucoup de tensions au sein des cabinets. C’est un peu la théorie du chaos appliquée à la gestion du cabinet. Le compromis, la menace, l’influence deviennent alors des outils de gestion.

Le principe de la démocratie indirecte : l’assemblée des associés confie à un comité des rémunérations un pouvoir sur la fixation de la rémunération.

Le principe de l’automaticité : des tableaux de bord réglés et légitimés préalablement assurent une totale transparence et rend les rémunérations automatiques selon les clefs de répartition définies.

En savoir plus : contacter Jurimanagement

Caroline Neveux

Caroline Neveux

Consultante

Finance et Stratégie
Médiation

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