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Le Coaching, Une Ressource Précieuse à Exploiter

Le coaching, une ressource précieuse à exploiter

Comment concilier le « savoir faire » et le « savoir être » dans le souci d’améliorer l’efficacité (obtenir des résultats dans le cadre d’objectifs définis) et l’efficience (meilleure gestion des ressources et des capacités en relation avec les résultats) ?

Cette préoccupation n’est pas réservée aux seuls acteurs des entreprises industrielles et commerciales, mais est commune à chaque individu au sein d’une organisation.
Ainsi l’avocat qui a choisi d’exercer sa profession au sein d’une structure est parfois démuni pour faire face à toutes les sources de perturbations qui convergent vers lui.

On peut classer ces perturbations qui viennent troubler l’équilibre social ou économique de l’organisation en six grandes catégories :

Les perturbations liées au temps

L’avocat doit pouvoir gérer son temps et hiérarchiser les activités en fonction de leur degré de « chronophagie » pour définir ses priorités. Plus la liste des tâches s’allonge, et moins on parvient à les traiter dans les délais qui conviennent.

Les perturbations liées à l’environnement externe :
Dans un contexte économique en perpétuelle mutation, véhiculé par les demandes d’une clientèle elle aussi en quête de conseils pointus et adaptés, l’avocat doit trouver l’énergie pour transformer la pression parfois destructrice impulsée par son client en moteur d’efficacité.

Les perturbations liées à l’environnement interne

La « cohabitation », au sein d’une structure, de personnalités différentes agissant sur leurs comportements en terme d’expression, d’émotion et de réactions face aux événements, rend complexe les relations humaines.
Or, comme tout manager, l’avocat doit pouvoir compter sur la motivation de ses équipes, sur le soutien de ses pairs, tout en fédérant une cohésion d’ensemble.

Les perturbations liées aux décalages entre les valeurs

Dès lors que l’avocat exerce en collectivité, la définition et l’appropriation d’une stratégie commune est un vecteur essentiel au développement de la structure, au positionnement du cabinet sur son marché et à la mise en œuvre de synergies. Il faut alors développer des talents de persuasion pour obtenir l’adhésion de tous.

Les perturbations liées à la difficulté de vivre les changements

Il est fréquent qu’une phase de changement, quelle que soit son origine (nouveaux associés, nouveaux collaborateurs, départs, changement de systèmes de gestion ou d’organisation,…) vienne rompre un équilibre passé dans lequel chacun avait construit ses repères et avait vaincu son anxiété. Il faut alors trouver les leviers nécessaires pour ne pas vivre (consciemment ou inconsciemment) dans « la nostalgie du passé » et faire preuve de flexibilité pour rebondir sur une nouvelle démarche constructive et positive.
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Les perturbations liées à la nécessité de développer son identité

Chaque personnalité, pour s’épanouir et donc donner un meilleur « rendement » d’elle même, a besoin de développer son identité. L’appartenance à un groupe doit fournir les points de repère nécessaires pour se comparer, valider ses modes de pensées et de comportements, conformément à son désir (d’être à la hauteur, d’être respecté ou craint ou aimé,…). Il s’agit pour chacun de trouver sa place dans la structure et mesurer pleinement et clairement sa contribution.

Toutes les situations évoquées ci-dessus sont naturellement sources de stress et d’obstacle à la progression ou à la performance, qu’une démarche de coaching peut neutraliser.

Le coach propose un accompagnement « sur mesure » qui va permettre au « coaché » de développer son aptitude à résoudre ses difficultés et à surmonter les épreuves.

Les principes essentiels de la démarche
Le coach est nécessairement une personne extérieure à la structure, qui n’est donc pas impliquée dans les enjeux internes, et qui pourra intervenir en toute objectivité et neutralité, avec une garantie de confidentialité.

Le coach, contrairement au conseil, ne propose pas de solution « clés en main », mais vise, par un éclairage extérieur, le développement de l’autonomie pour que le « coaché » soit en mesure d’élaborer lui-même ses propres solutions.

L’efficacité du coaching se fonde sur l’incitation à prendre du recul par rapport à la « spirale infernale » du quotidien en fournissant l’opportunité de mobiliser un temps de réflexion.

La démarche repose essentiellement sur l’écoute, la reformulation, le questionnement et surtout la prise de conscience de ses problèmes et de son potentiel de réussite. Cette lucidité acquise sur son propre contexte génère une capacité à s’auto évaluer et à détecter les clés de progrès et de réussite.

La discussion interactive et le retour bienveillant et positif du coach guident inéluctablement le « coaché » vers son meilleur niveau de réalisation personnelle et d’épanouissement.

La démarche de coaching s’applique bien évidemment au niveau d’une personne mais peut également être mise en œuvre dans le cadre d’un accompagnement d’équipe. Il est alors préférable que le manager de l’équipe ait préalablement mené une réflexion à titre individuel afin d’être plus concentré sur la dynamique du groupe.

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Annette Denis

Annette Denis

Consultante

Finance et Ressources-Humaines

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